terça-feira, 20 de abril de 2010

Mudança de cultura organizacional é possível? parte 2

Integração e comunicação: Onde a estrutura da organização permite a comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e aberta. Tendo também a colaboração e parceria como meio existente como auxílio mútuo, sendo tanto internamente (funcionários) quanto externamente (fornecedores). A comunicação flexível, entre subordinados e gestores, caso a empresa for muito fechada se dará num período de longo prazo, porém sendo um pouco mais flexível, se dará no curto ou médio prazo. A política de "portas abertas" deve ser incentivada pelos gestores até se tornar comum na organização.

Abertura a novas idéias: Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, é líder de tendências e cria um ambiente motivador. Nesse ambiente a empresa valoriza e incentiva as novas idéias de seus colaboradores. Pode ser feito incentivos financeiros como premiações por economia na mudança de algum processo, criar uma caixa de sugestões, ter reuniões periódicas entre setores na busca de melhorias, criar um grupo de melhoria, etc. Depende muito da comunicação, ela deve ser aberta a ponto do funcionário ter a ousadia de expor e criar novos métodos e procedimentos. É um trabalho que pode trazer resultados no curto, médio, ou longo prazo.

Desempenho profissional: O trabalho é estimulante para os funcionários e oferece desafios profissionais, possibilidade de crescimento e valorização pessoal. A própria prática de idéias faz com que o profissional sinta-se mais valorizando, pode-se também fazer rodízios, onde o funcionário deixa de ser um especialista numa função e começa a ter conhecimento de outras atividades, ajudando no entendimento do todo do processo e seu objetivo final. A construção de um plano de carreira também é importante, mas certamente é mais viável em empresas de grande porte. Seus resultados são de médio a longo prazo.

Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionários. A empresa não passa da fase de apenas cobrar qualificação do quadro funcional, mas passa a incentivar. Pode-se fazer isso com cursos internos, auxílio financeiro nos estudos (faculdade, curso de línguas, cursos profissionalizantes específicos, etc.). Pode ser implantado com divulgação de uma nova política de valorização dos funcionários incentivando aos estudos, tem um reflexo muito bom, e seus resultados podem ser de curto prazo.

Critérios para recrutamento, seleção, promoção de empregados. Os tipos de pessoas que são contratadas e os que têm sucesso são aqueles que aceitam e comportam-se de acordo com os valores da organização. É fundamental não ter o favoritismo de algumas pessoas, onde o caráter paternalista, pode ser visto muito fortemente em empresas familiares acontecer tornando a organização desacreditada internamente. Aplica-se com um recrutamento e seleção feita por profissionais qualificados, onde são buscados profissionais que se encaixam com o perfil da vaga e os objetivos da organização. Seu retorno é de longo prazo.

É importante porém ressaltar que antes de qualquer atitude deve-se primeiramente fazer um diagnóstico da atual cultura da organização, para poder assim fazer um plano de ação e finalmente executa-lo e controla-lo.

Aplicação das ferramentas citadas

Os mecanismos acima citados, realmente podem ser aplicados, e são formas de fazer com que a organização mude sua cultura corporativa, claro que se deve observar o tamanho e a estrutura de cada empresa e adaptar a ferramenta conforme sua situação.

A mudança da cultura certamente começa de cima para baixo, e podem e devem ser executadas pela Diretoria (CEO). Os gerentes intermediários, supervisores, ou chefes de departamentos, devem obrigatoriamente fazer parte do processo, ou etapas como a de comunicação não funcionariam, é seu papel também incentivar as mudanças propostas, é por eles que as instruções normalmente chegam, e se falhar nessa etapa todo o processo pode vir por água abaixo.

Dessa forma conclui-se que apenas com a integração de todos é possível fazer com que se mude a cultura de uma organização.

"Só existem duas maneiras de mudar a cultura de uma organização: mudando as pessoas ou mudando de pessoas." (Autor desconhecido)

Pode -se mudar uma Cultura de uma organização?

Pode-se Mudar a Cultura de uma Organização? Deve-se mudar a cultura da Organização em busca de resultados? Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar a cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questão, onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da organização. Para montar as equipes com um perfil variado é preciso de um enfoque cultural e escolher as pessoas que são diferentes. O que faz uma empresa forte é o respeito mútuo interno, é ele que poderá gerar respostas rápidas e eficientes. Se as diversidades forem integradas em torno de um único compromisso, a empresa estará sempre pronta para administrar as mudanças que forem necessárias. Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de forma clara, onde todos tem orgulho de fazer parte de uma organização transparente e focada no sucesso.Ferramentas que ajudam na mudança na Cultura da Organização Clareza de objetivos, valores e princípios: Onde a empresa tem seus objetivos claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo. Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionários tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princípios, sendo relembrados periodicamente (Ex. reunião mensal), isso auxilia no processo de mudança e seu retorno pode ser de médio prazo, caso bem divulgado e aplicado.Imagem de produtos e serviços: Grau em que os vários públicos (internos e externos) percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Não basta o cliente externo ter percepção da empresa, mas também os funcionários, a "venda" interna é muito importante, divulgação de projetos que estão sendo executados, conquistas, detalhes sobre a qualidade de seus produtos e serviços, devem ser do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com que o funcionário tenha orgulho do seu trabalho. Seu resultado na mudança pode ser notado no longo prazo. Deve ser também ser trabalhado constantemente, para manter os funcionários informados.
TIPOS DE CULTURA Culturas adaptativas
Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes.
  • CULTURAS CONSERVADORAS Se caracterizam pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.
  • CULTURAS FORTES Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas.Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes.
  • CULTURAS FRACAS São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.
Cultura organizacional em instituições de ensino.
  • A Escola como objeto de estudo das Ciências da Educação .
    Trata-se de um domínio do saber que ainda se encontra em fase de estruturação e que corresponde, em sentido lato, a uma "pedagogia centrada na Escola" .
    A modernização do sistema educativo passa pela sua descentralização e por um investimento das escolas como lugares de formação.
    As escolas têm de adquirir uma grande mobilidade e flexibilidade, incompatível com a inércia burocrática e administrativa que as tem caracterizado.
    Trata-se de exigir as escolas (e os agrupamentos de escolas) como espaços de autonomia pedagógica,curricular e profissional, o que implica um esforço de compreensão do papel dos estabelecimentos de ensino como o organizações, funcionando numa tensão dinâmica entre a produção e a reprodução, entre a liberdade e a responsabilidade.
    Evolução das idéias sobre educação ao longo das últimas décadas:
    Até aos anos 50 a componente central da intervenção educativa era o indivíduo-aluno na sua tripla dimensão (cognitiva, afectiva e motora). O discurso pedagógico concedia uma atenção privilegiada às metodologias de ensino.
    Anos 50/60 Acentua-se a importância das interacções no processo educativo, conduzindo
    às pedagogias não directivas. Valorizam-se as vivências escolares em detrimento dos saberes escolares. O que interessa aprender numa escola é a comunicação, a partilha, o diálogo, o trabalho em comum, a cooperação. Dá-se grande relevo às técnicas de animação e de expressão.
    Anos 60/70 Irrompe a crítica às instituições escolares existentes, a pedagogia projeta-se
    para fora dos muros da escola, os papeis dos professores diversificam-se. É a fase da pedagogia institucional claramente centrada no sistema educativo, com o recurso a metodologias de análise política e de intervenção social.
    Anos 70/80 Incremento das correntes pedagógicas preocupadas com a racionalização e a
    eficácia do ensino. A investigação educacional desenvolve a análise do processo ensino-aprendizagem no quadro do paradigma conhecido por “processo-produto”. O enfoque pedagógico volta a centrar-se na turma-sala de aula.
    Anos 80/90 Esforço de construção de uma pedagogia centrada na escola-organização.
    Importância acrescida de metodologias ligadas ao domínio organizacional (gestão, auditoria, avaliação) e de políticas de investigação mais próximas dos processos de mudança nas escolas (investigação-ação, investigação formação,
    etc.).
    A escola é encarada como uma instituição dotada de uma autonomia relativa, como um território intermédio de decisão no domínio educativo, que não se limita a reproduzir as normas e os valores do macro-sistema, mas que também não pode ser exclusivamente investida como um micro-universo dependente do jogo dos atores sociais em presença.
    As instituições escolares: um novo objecto científico?
    A evolução do movimento das escolas eficazes, desde o final dos anos 60, é determinante para o reconhecimento do estabelecimento de ensino como um novo objecto científico. Um dos maiores contributos do esforço de criação de escolas eficazes é a co-responsabilização dos diferentes atores educativos (professores, alunos, pais, comunidades), incentivando os espaços de participação e os dispositivos de partenariado ao nível local.
    CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONAIS E CULTURA DE ESCOLA
    A sociologia das organizações escolares tem-se aberto crescentemente aos modelos políticos e simbólicos.
    Modelos políticos introduziram novos conceitos (poder, disputa ideológica, conflito,
    interesses, controle, regulação) que enriqueceram a análise das organizações escolares.
    Modelos simbólicos colocaram a tônica no significado que os diversos atores dão aos
    acontecimentos e no carácter incerto e imprevisível dos processos organizacionais mais decisivos.
    De modos diversos, estes dois tipos de modelos devolveram aos actores educativos o papel de protagonistas que os modelos anteriores (racionais, recursos humanos, sistémicos, etc.) lhes tinham procurado retirar.
    Características organizacionais
    Características organizacionais das escolas O funcionamento de uma organização escolar é fruto de um compromisso entre a estrutura formal e as interações que se produzem no seu seio, nomeadamente entre grupos com interesses distintos.
    Os estudos centrados nas características organizacionais das escolas tendem a construir-se com base em três grande áreas:
  • A estrutura física da escola

  • Dimensão da escola,
  • recursos materiais, número de turmas, escolar, organização dos espaços, etc.
  • A estrutura administrativa da escola

Gestão, direção, controle, inspecção, tomada de decisão, pessoal
docente, pessoal auxiliar, participação das comunidades, relação com as autoridades centrais e locais, etc.
A estrutura social da escola relação entre alunos, professores e funcionários, responsabilidade e participação dos pais, democracia interna, cultura organizacional da escola, clima social, etc.

terça-feira, 13 de abril de 2010

Cultura Organizacional

Pesquisando sobre Cultura organizacional entendi que não existe apenas em empresas e que esta cultura pode ser dentro de nossos lares, escolas e todo o ambiente que convivem pessoas. Exemplo se não entedermos como é o perfil da empresa no qual trabalhamos, não consiguiremos obter êxito em nossas atividades. Ou seja precisamos ter o histórico de tudo que envoleve este ambiente.
Vamos estudar um pouquinho mais sobre esta "tal" Cultura organizacional?